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情商低领导情商高员工高情商的员工是怎么做汇报的？

长河网 • 2019-01-22 22:56:51 • 文化 • 阅读 9
Sept. 2 作为下属，了解你的领导是每个人的职场必修课。不要期待有朝一日你的领导会改变自己去迎合你。 作者 | 高琳博士 来源 | 有意思教练（MessageCoach） 职场上给老板汇报工作，无外乎就这么几类：日常工作，项目
原标题：高情商的员工是怎么做汇报的？Sept.2作为下属，了解你的领导是每个人的职场必修课。不要期待有朝一日你的领导会改变自己去迎合你。作者|高琳博士来源|有意思教练（MessageCoach）职场上给老板汇报工作，无外乎就这么几类：日常工作，项目进展，方案陈述，业绩回顾。看似简单，讲好来却不容易。平淡的日常工作汇报怎么讲才能出彩？项目进展不顺利，怎么讲才不会被骂？方案陈述，怎么讲才能让老板买单？最后，业绩回顾，怎么讲才能不让一年白干？那么高情商的员工都是怎么给老板做汇报的？在进入正文之前，我想先问问大家，关于给老板做汇报，以下三个观点你赞同哪个？只讲结论，不讲过程只讲事实，不讲情感只讲道理，不讲故事01高情商的员工是怎么做汇报的？那么刚才问题的正确答案是什么呢？就仨字：“看情况”。真正高情商的员工，懂得按照领导的不同思维和决策模式调整自己的汇报方式，帮助领导更好的做决策。清楚什么时机，给他讲什么样的故事，更明白怎么讲，才能勾起领导的兴趣。空讲不如举例，咱们先来看看两个真实场景。▍场景1N多年前的一个工作日早晨，还是HR小白的小孙看领导一边大踏步走进办公室，一边招呼她：“怎么样？”领导一贯的开门见山直奔主题。小孙前一天刚刚结束外地的校园招聘回来，领导自然问的就是这个了。“哎呀，你不知道，这扩招后的毕业生一下子多了很多，那场面……”小孙征程后还未完全平复的心被这个问题再次激起千层浪，一路上各种艰辛和离奇曲折，这故事多的简直是一整天都讲不完。“先别跟我说这个！”领导手一挥，“签了多少？”奔涌到嗓子眼儿的滔滔黄河之水硬生生被截了回去。小孙眨眨眼，咽口唾沫，让自己冷静了一下。“领导，现场签约XX人，比我们往年的结果都好；还有XX人一周内签订寄回，估计85%可以签约。”领导对这个结果还算满意，随之也表示了对他们付出的艰辛的认可。可是，小孙心中的黄河水还在奔涌，领导这也太不关心下属了吧？！听到想要的结果就完事了？经历的那些离奇曲折呢？由于对高校扩招的预判不足，四位同事没日没夜奋战，连饭都顾不上吃。还有那些克服的艰难险阻呢？回程时飞机因两次故障迫降太原，差点以为要搭上小命。小孙想如果工作汇报只讲结果，老板怎么能知道我们背后的不容易呢？如果那样他只知道我们孵出来的是金蛋，却不知道这只鸡的神奇！《职得》书里不是说：故作高深的人讲道理，真正高深的人讲故事吗？小孙想做个真正高深的人，给领导讲讲背后的故事，可领导咋就不给她这个机会呢？▍场景2上周，老黄的公司开始在全球推行新的招聘模式。跟以往的任何变革一样，美国总部下发了标准版沟通PPT。一如既往，对外部环境内部需求分析的高屋建瓴，变革带来的深远影响看起来也很完美。但是每个国家和地区的情况不同，要求用同样的材料和业务部门进行沟通，介绍新的招聘模式，还得获取他们的支持，真是每次变革就是一场世界大战！以前，老黄总是乖乖照做，跟领导团队介绍这个PPT，但结果也会是意料之中的效果不理想。为什么？因为总部的沟通视角，要兼顾全球，内容一般大而全，然而对于一个运营公司来讲，实际操作中的可行性，给每一个用人经理带来的实际变化，才是大家关心的问题。这次老黄想，既然沟通材料不能改，那就改改陈述方式吧。运用故事思维，加上了两个在旧模式下招聘的实际例子，而且用的就是在座的两位副总裁的亲身经历：先找他们在旧模式下的痛点，然后把他们痛苦的招聘经历描述的很扎心，最后再介绍这个新模式会如何针对这些痛点，提供解决方案，满足未来的招聘需求，并且创造积极的客户体验。这次，两位副总频频点头，而不是像以往一样，对类似总部下来的变革，横挑眉毛竖挑眼。老黄心想：讲好故事，真是职场必杀技啊！02为什么工作汇报不能就事论事？刚才两位都是大型企业中的人事总监。可为什么前者讲故事就讲不通，后者就讲通了呢？难道有的老板就真的不爱听故事，工作汇报就只能就事论事，只讲结论吗？事实是，只有没讲好的故事，没有不爱听故事的人！首先咱们来看看为什么工作汇报不能就事论事？作为员工，无论给老板做什么样的汇报，最终目标都是为了能让他更好地做决策。然而当面对很多不确定因素还要做决定的时候，光讲事实和数据并不能打动他的心。因为人的很多选择决策是靠走心而不是靠走脑的。正所谓没有心动，就没有行动！在场景2中，老黄正是通过提及两位副总过往“扎心”的招聘体验，打动了他们。职场上很多决策都不是非黑即白、非此即彼那么绝对的。给谁升职加薪，买哪个销售的产品都是有很多不确定性的。当决策者面对不确定因素时，大部分情况下会用直觉来填补这个未知数。而直觉就是一种“感觉”而非思考出来的。事实上，很多时候我们不过是用数据和事实来证实自己的直觉而已。其次在汇报工作的时候，完全不想自己是否能得到认可，不是假谦虚就是活雷锋。小孙说得对，老板需要看到金蛋，更需要认可金鸡！问题是你要老板认可什么呢？低情商的员工，只想老板认可你的结果；中等情商的员工，还想他认可你的能力；而高情商的员工则懂得除此之外还需要认可你的潜力。结果看报表就能得到；能力看结果就能猜到；潜力，则需要信任和想象力才能想到。而信任和想象力就需要通过讲故事，才让老板看到你的思维模式、价值取向、以及面对困境时的内在动力。所以我常说能力和潜力之间，差的就是一个好故事！03怎么才能在汇报中讲好故事可是场景1中的小孙，也是想要通过讲自己和团队历经千辛万险完成招聘任务的故事，让老板认可自己和团队啊！为什么她的故事就讲不通呢？首先，你得了解你领导的需求是什么，TA当下最关心的是什么。（PS：老板的要求并不等于他的需求！自己想为什么？）级别越高的领导，他们能够集中注意力的时间就越短。你在和他们沟通的时候如果不能蛇打七寸，见血封喉，那么他们很容易就对你讲的内容失去耐心了。其次，你还需要知道领导的决策模式和此时相应的沟通方式应该是什么。事实上小孙后来在一次培训中发现她的老板是典型的“老虎”型人格：直截了当，结果导向。因此如果对话的开头，就让领导听到想要的结果，而非拉家常一样铺垫故事的细节，让老板悬着的的心先落下来了，自然就有心情听你说了。最后，你需要根据你想在汇报中实现的目的，选用合适的沟通方式。对于逻辑脑比较强的老板，不要讲太多煽情的故事，而是学会用故事包装数字和事实，而对于情感脑比较强的老板，多讲感受，包括当事人的感受，团队的感受，客户的感受，会很受用。比如老黄就是采用了一个叫做“雪中送炭“的故事模型，在这个故事里，她先制造了“冲突”—繁琐的招聘过程给业务部门带来的种种不便，直击两位副总的痛点。无冲突不故事，然而比冲突更重要的是冲突带来的负面感受。通过讲之前招聘流程给两位副总带来的扎心感受，老黄和两位副总建立了共鸣和认同感。有冲突就必然需要一个解决方案。此时老黄抛出新的招聘流程将会如何解决问题并带来正向的改变，这就是所谓的“雪中送炭”。最后别忘了在汇报结束之前，把你的方案总结一下，并再次回顾之前冲突带来的感受，抓住最后的机会和对方共情一下，再趁热打铁锁定下一步行动计划。你看，这样的工作汇报，是不是老板听的舒心，你讲的也有信心？总结作为下属，了解你的领导是每个人的职场必修课。不要期待有朝一日你的领导会改变自己去迎合你。这个世界上，你唯一能够改变的人，只有你自己。—THEEND—☀作者：高琳博士，“有意思教练”平台CEO，曾任摩托罗拉亚太区高管，著有畅销书《职得》。灼见经授权发布。责任编辑：

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